“Dankzij het equal pay onderzoek betalen we mannen niet te veel, maar vrouwen ook niet.”

PwC is een internationaal accountants- en (belasting)advieskantoor, met in Nederland in totaal 13 vestigingen en zo’n 6000 medewerkers.

Waarom heeft PwC onderzoek gedaan naar gelijke beloning?

Marc Borggreven – Global Human Capital Leader:
“Intern zijn we hier al een aantal jaar mee bezig. We zijn natuurlijk op de hoogte van de wet Gelijke Behandeling die het verbiedt om onderscheid te maken tussen mannen en vrouwen, en we passen die toe. Maar we voelen vooral intrinsiek de motivatie om gelijke kansen te creëren voor al onze medewerkers. Daarom hebben onze People and Organisation-specialisten een methode ontwikkeld om, onder andere, te meten of er sprake is van gelijke beloning voor mannen en vrouwen in onze organisatie. De toegestane marge is 5%: alle loonverschillen die binnen die bandbreedte vallen zijn acceptabel, omdat de rekenmethodes vaak wat nuances missen. De resultaten uit ons intern onderzoek waren goed en dat is een indicatie dat je gelijk beloont.

Drie jaar geleden kwam de kans voorbij om met een externe partij, de Zwitserse EQUAL-SALARY Foundation, een externe validatie te krijgen. Die kans hebben we gegrepen. We zijn een van de eersten in Nederland die dit hebben gedaan. Hoe mooi is het om niet je eigen vlees te keuren, maar om dat door een externe partij te laten doen?”

“Hoe mooi is het om niet je eigen vlees te keuren, maar om dat door een externe partij te laten doen?”

Kun je meer vertellen over het externe onderzoek?

“De Foundation doet kwantitatief en kwalitatief onderzoek. Eerst onderzoeken ze de data om afwijkingen in kaart te brengen. Vervolgens nemen ze interviews af binnen de organisatie om te achterhalen hoe gelijke beloning in het beleid is verweven. In hoeverre is gelijke beloning onderdeel van je processen? Ze pakken het grondig aan en vragen goed door. We zijn er een klein jaar mee bezig geweest. De Foundation hanteert ook een marge van 5% en alleen als de resultaten binnen die marge vallen, ontvang je het certificaat. Als een afwijking groter is, moet je met de rapportage intern aan de slag om het verschil recht te trekken voordat ze de kwalitatieve analyse uitvoeren. Bij ons waren de resultaten goed.

Uit het onderzoek kwam naar voren dat vrouwen iets meer betaald krijgen dan mannen, maar dat verschil valt binnen de toegestane marge. Dat is mooi, want je wil mannen niet te veel betalen, maar vrouwen ook niet. Het gaat uiteindelijk om gelijke kansen. Het certificaat, dat twee jaar geldig is, hebben we daarom nu gekregen. De resultaten hebben we gepubliceerd in ons jaarverslag.”

We horen vaak dat werkgevers bepaalde drempels zien voor dit type onderzoek. Zoals hoge kosten, privacy of de tijdsinvestering. Is dit herkenbaar?

“We zijn zeker tegen drempels aangelopen. Het is echt een proces geweest en dat kost tijd en geld. Iedereen is druk en je moet het inplannen naast de dagelijkse werkzaamheden. Bovendien vereist de privacywet dat de data niet herleidbaar zijn naar individuen. Wij moesten het zodanig aanleveren dat de privacy gewaarborgd was, wat ook extra tijd kost. Maar de belangrijkste vraag is: willen we dit intrinsiek aanpakken? Daar zeggen we volmondig ja op. En dat betekent dan ook dat je een extra stap moet zetten. Dus hebben we de schouders eronder gezet en mensen ervoor vrij gemaakt.”

Hebben jullie je zorgen gemaakt over de uitkomsten van het externe onderzoek?

“Het is spannend om het onderzoek extern te laten uitvoeren nadat je jaarlijks je eigen interne onderzoek hebt gedaan. Toch hebben we geen moment getwijfeld en zijn we niet bang geweest voor een negatieve uitkomst. Ten eerste omdat we dachten: áls het zo is, dan willen we het weten en gaan we ermee aan de slag. Maar daarnaast waren we er vrij zeker van dat onze eigen analyses klopten. Het externe onderzoek was meer een toetsing van ons beleid. Het is interessant om te horen wat een externe, gespecialiseerde partij ervan vindt.”

“Wil je kwaliteit kunnen leveren aan je klanten dan zul je gelijke beloning en diversiteit in bredere zin op orde moeten hebben.”

Wat is de winst voor de werkgever als je onderzoek doet naar gelijke beloning?

“Persoonlijk voel ik dat er voor iedereen gelijke kansen moeten zijn. En je moet een intrinsieke motivatie voelen om het te onderzoeken en eventueel aan te pakken. Maar als ik het vertaal naar onze business case zeg ik: Wil je kwaliteit kunnen leveren aan je klanten dan zul je gelijke beloning en diversiteit in bredere zin op orde moeten hebben.

Natuurlijk is er altijd ruimte voor verbetering. Wij zijn een organisatie waar mensen fouten mogen maken. Bij PwC is leren belangrijk en daar heb je anderen altijd bij nodig. Je doet ervaringen op die je vormen en zo bijdragen aan een betere dienstverlening richting de markt. Mensen met verschillende achtergronden verrijken je organisatie.”

Dit interview werd eerder gepubliceerd in ons werkgeversmagazine ‘Zo werkt het’ over Een eerlijk loonbeleid. Lees het volledige interview hier terug.